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HR不背鍋 | 學會這套模型,勞動糾紛遠離你 文章來源: 中人網 | 查看: 325 | 發布日期:2019-09-04 摘要: “如何與員工談判平息糾紛呢?如果平息不了,在進行勞務訴訟的過程中又應該怎么維護公司最大的利益?”

都說做HR的,上輩子是天平

因為一邊牽著公司利益,一邊牽著員工的滿意度

那么如何滿足兩邊的需求呢?

這基本可以算是所有HR職業生涯的困惑了

畢竟稍有不注意,就會翻車

為了解各位的困惑

小助理來幫你!

教大家如何運用勞動法和管理學技巧

完美解決企業勞動糾紛

 

(敲黑板!干貨來了!小筆記做起來!)

 

01ERM-L 思維模型

 

面對員工勞動糾紛,HR常常會覺得無從下手。

“如何與員工談判平息糾紛呢?如果平息不了,在進行勞務訴訟的過程中又應該怎么維護公司最大的利益?”

——來自HR的心聲

事實上,hr的困惑可以通過學習ERM-L 思維模型解決。

什么是ERM-L 思維模型?

這個模型最早是被應用在生產領域的勞動爭議處理模型,后來經過一系列的演變就成為了當下解決勞動糾紛的標準化流程了。

一般該模型呢可以從以下幾個維度來分析勞動糾紛:

法律維度:思考企業和員工分別有哪些權力可以維護自己的利益?

管理層面:在爭議處理過程中是否會引起不良效應?

例如羊群效應,一個維權員工可能召集更多的維權員工。

員工談判:注意談判內容、細節的設置。

例如在談判前做一份Q&A表單,針對員工可能提出的訴求,事先準備好應答。

防控補漏:分析管理制度中的不足和漏洞,及時更正。

學會EL模型這一套,應對勞務糾紛不煩惱!

02案例分析

EL模型學會了,接下來我們看看結合具體案例該怎么辦?

這里有一款經典案例:

虛構學歷不說、還拒絕待崗、態度消極、工作時間玩手機看小說?

難怪總經理得知此情況后,氣憤地拍了拍桌子,要求HR對王某予以“妥善處理”。(換誰誰不生氣呢!)

但是大家應該都清楚,三期員工是“皇帝”。

勞動法第四十二條規定:

勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

(一)…

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

有法律明文規定撐腰,那該怎么處理?別著急,小助理來幫助你

 

法律維度

 

首先,我們要從法律維度來進行考慮:

①主體及關系:即企業方是否具有合法資質,雙方是否是勞動關系?

②依據:查找有哪些適用本次情況的法律法規,企業和員工曾經簽訂過的協議等資料。

比如《勞動合同法》中我們可以查到規定:

第八條:用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”致使勞動合同無效的

第八十二條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

那么案件情況就清楚明白了:

①雖然王某3月入職,拖至9月公司才與其簽訂勞動合同,但根據勞動法第八十二條規定:此情況應當在入職一年內提起訴訟。

所以王某的訴訟機會時效已經超過,并不能對公司構成訴訟風險

②王某提供的《員工信息表》、假學歷復印件上均有本人簽字,證據確鑿。

③公司并不能證明該崗位依據該學歷錄用的證明(如招聘簡章),虛構學歷與公司錄用之間的因果關系不明顯,但可以提供有員工本人簽字的員工手冊條款作為依據。

④企業無法提供員工多次違規證據,以及企業責令員工改正的文件、過程記錄等,無法據此解除勞動關系。

⑤企業沒有很明確的待崗制度規定,所以沒有辦法接觸勞務關系。

理順案件情況之后,我們就要考慮從管理維度需要注意哪些。

 

管理維度

 

在管理維度,我們可以拆分成四個點來看:

①員工目的

員工是想發泄對公司不滿的情緒呢?還是逃避虛假入職的事情?

②員工情況

分析他的個人情況,判斷員工是否有足夠的訴訟成本,以及協商成功的可能性,為公司之后的利益做鋪墊。

③員工是否能承擔相應訴訟成本?

如果可以,那就開始收集有利于企業方勝訴的事實依據

如果不能,那就開始協商賠償和解事宜。

④事態發展

考慮每種情況將面對的決策后果,比如:

1.單方辭退有多少勝訴率?

2.有無被員工舉報、罰款的可能性?

3.這次事件會不會影響企業正常的經營?有多少風險呢?

考慮各種情況后,我們則進入到下一個階段——責任風險。

員工談判

到了最關鍵的談判環節!

首先,談判過程中要注意談判的地點、陪同人員。

比方說最好選擇安全系數高的辦公室,有監控存在能避免溝通時對方傷人傷己,又或者選擇以往與被談判員工比較熟的人員,這樣效果會比較好。

話術表達的時候要表達出你為了保障他最大的利益,已經做出了很大努力,等等等等。一番“走心”表達之后,誰會不感動呢?

防控補漏

在處理完這件事過后,還應該分析事件是什么原因導致,應該如何彌補,確保之后不會再發生.

本案中,很明顯事情的起因源于HR在招聘時沒有做好背景調查。如果做好工作,則不會發生之后的事情了...

03解疑時間

Question1 .試用期合同簽訂后沒幾天員工離職,是否該購買社保?

在法律角度來說即便是入職一天也應該購買社保。但對于HR們來講,總處理員工這樣的社保登記和解除是非常麻煩的,所以建議和員工協商以現金解決。

Question2. 對于拖欠員工工資的公司何時可以起訴?

在職期間,起訴沒有時效上限;離職過后,起訴時效上限為一年。

正所謂勞動法學得好

勞動法學得好

工作月月輕松!

要知道它有時候可以幫助你解決大部分勞動糾紛

多學點東西,總是沒錯的~

 

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