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績效管理真的做了還不如不做嗎? 文章來源: 中國人力資源網 | 查看: 841 | 發布日期:2018-07-27 摘要: 有時候還真是的

小王和小張是同一家公司同一個部門的同事,他們做著相同的崗位,每月的工資構成也相同,都是三千元的基本工資加二千元的績效工資。而績效工資的發放條件是他們的月度績效考核達標。

他們每月的績效考核指標,都是按照公司的要求,完成一份三萬字的調研報告書。小王和小張每月都能按照要求完成工作,順利拿到各自的績效工資。兩人開始時相安無事,但時間過了沒多久,問題就來了。

小王開始覺得不公平,他認為自己每月完成任務只需要用十幾天的時間,剩下的時間做了許多其它不在自己職責和考核范圍內的工作,而小張每月總是拖到月底才能完成報告。這說明自己的工作效率是比小張高的,工作能力是比小張小強的,但是為什么自己拿的績效工資卻和小張一樣呢?

小張也開始覺得不公平,他認為自己每次被分配到的調研報告主題都是新的,都是公司原本資料庫中沒有的,自己要費很大力氣,從外部找資源,才能在月底之前勉強完成報告,而小王每次報告的主題跟公司以往調研報告都存在相關性,能夠在公司資料庫中找到大量現成的參考資料。這說明自己的工作難度是比小王大的,工作量是比小王高的,但憑什么自己拿的績效工資和小王一樣呢?

兩人分別找過公司的人力資源管理者小劉"訴苦"。小劉聽過兩人的意見之后犯了難,公司搞績效考核本來是好事,想通過這種方式引導和激勵員工的行為,怎么搞來搞去到最后,不但沒有激勵員工,反而激化出員工矛盾了呢?難道是不該做績效管理嗎?可是,如果不做績效管理,兩人的工資還是一樣的。要怎么區分高下呢?如果給他們中的其中一人多一些工資,另一人一定會更加感到不公平。該怎么辦呢?

小劉的苦惱也是許多從事績效管理工作的HR的苦惱,這個苦惱其實源于對績效管理工作的錯誤理解。

1.溝通在績效管理的過程中意義重大

實施績效管理,不是為了給管理者"省事",定好了指標和目標以后就不管了。它不僅不能夠代替或者免除管理者日常的溝通與管理。相反的,過程中能不能持續不斷的有效溝通,是決定績效管理能否有效實施的關鍵。績效管理,其實是考核人與被考核人協商一致,并在過程中持續不斷雙向溝通的動態管理過程。

在績效管理實施的過程中隨時保持溝通和反饋,能夠讓考核者持續反思和確認考核的目標,也能讓被考核人更加理解和支持考核的運行。考核者與被考核者之間的持續溝通,是績效管理得以順利運行的保障,也是科學績效管理的靈魂所在。

2.績效管理的目的不是令全體員工滿意

有規則,就會有抵觸,制度推行之前,要在遵循科學性、保證合理性的同時兼顧實用性,以便有效的落地實施。但是制度不可能面面俱到,組織出臺任何一項制度和規則,都會有人贊成,有人吐槽;有些人受益、有些人認為自己沒有受益;有人滿意,有人不滿意。

推行績效管理,是從組織發展和全局性的角度考慮,同時盡量考慮和照顧員工的主觀意愿和情緒。但如果在所有方法都用盡之后,仍然有抵觸或者不滿意的員工存在,也不必過分在意,畢竟進步是主流,發展是硬道理。

3.績效管理有一定的激勵性,但不等同于激勵

有的管理者會把績效管理和激勵混為一談,認為只要搞了績效管理,就等于組織有了激勵機制,員工的工作熱情、積極性和主動性就必然應該提高。其實不然,績效管理本身確實具備激勵效果,但相對而言,組織中的激勵機制牽涉到的內容和范圍更加廣泛。

激勵機制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、股權激勵、積分激勵等各種不同的形式。一套完整、健全的激勵機制由誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度、行為歸化制度五個方面組成。

組織的績效管理和激勵機制之間的關系是互相作用、互相補充、互相促進、共同發展,都是為了組織最終目標的實現。

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